隨著企業逐步復工復產，近期江西省各級勞動人事爭議仲裁機構陸續接到一些企業關于如何防范和處理疫情防控期間勞動爭議的咨詢。綜合企業提出的問題，江西省勞動人事爭議仲裁院就預防和處理勞動爭議提出幾個建議。

正確適用“不可抗力”

雖然此次疫情經全國人大法工委明確為“不可抗力”，但用人單位在思維和做法上，要防止隨意使用“不可抗力”。處理勞動爭議中，“不可抗力”主要適用于程序方面。在實體上“不可抗力”的運用受到限制，用人單位不能依據“不可抗力”隨意變更勞動合同。涉及到個案適用，要作具體解析。

剛性規定依然必須落實

特殊時期，用人單位也必須遵守剛性規定，比如各項勞動基準落實、要簽訂書面勞動合同、因生產經營困難等原因裁員要向政府部門報告、處于醫療期的職工非本人過錯不得隨意解除勞動關系，等等。如果用人單位不遵守上述法律規定，可能造成支付二倍工資、賠償金等后果。

正確行使用工自主管理權

相比較企業經營自主權，企業用工管理自主權相對要受到更多限制。一般而言，凡涉及職工直接利益的管理規定，企業與員工要進行協商，相關事宜要提前告知。

支付經濟補償是常態

用人單位支付解除勞動關系的經濟補償主要是為了避免勞動者失去工作后生活水平下降過大，不是懲罰金。所以，依據法律一般規定，除勞動者自身原因外，通常情況下即使是目前的疫情下，用人單位與勞動者解除勞動關系時，都要支付經濟補償，這是用人單位用工的基本成本。

程序很重要

疫情之下，依然要注意程序合法。如果用人單位對無故不來上班的職工解除勞動關系，不但要有合法依據，也要依法及時通知送達本人。所有用工管理要注意留痕，保管好證據。

重視協商調解

疫情給勞動關系帶來了新情況新問題，產生爭議是難免的。面對爭議，應立足于通過協商調解解決爭議。特別是用人單位，要主動與勞動者溝通，通過各調解組織進行調解，這既有利于勞動關系和諧，也能減少爭議解決成本。